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- 18.12.2025
- 14 Min. Lesezeit
Verfasst von: E.Blog Team
Zahlen, Daten und Fakten sind in der Unternehmensführung das A und O. Und vielleicht kommt gerade deshalb die zwischenmenschliche Dimension bei Personalverantwortlichen zu kurz.
Tatsächlich ist es so, auch wenn es oftmals verdrängt oder gar ignoriert wird: Mitarbeiterführung ist in hohem Maße Beziehungsarbeit. Gerade deshalb ist das Mitarbeitergespräch ein zentrales Führungsinstrument.
Nehmen Sie das regelmäßige Gespräch mit Mitarbeitern ernst. Denn es dient eben nicht nur kurzfristigen Absprachen und langfristigen Zielvereinbarungen. Sie beeinflussen über die Kommunikation als Führungskraft auch zentrale Aspekte moderner Personal- und Unternehmensführung, so zum Beispiel:
- Unternehmenskultur
- Mitarbeiterbindung
- Mitarbeiterfluktuation
- Mitarbeitermotivation
Natürlich: Gespräch ist freilich nicht gleich Gespräch, Motive, mit einem Mitarbeiter etwas zu besprechen, gibt es viele.
Welche Gründe und Anlässe gibt es für Mitarbeitergespräche?
Formen und Anlässe für Gesprächen mit Mitarbeitern gibt es viele.
- Feedbackgespräch
- Beurteilungsgespräch
- Gehaltsverhandlung
- Probezeitgespräch
- Probezeitende
- Kritikgespräch
- Kündigungsgespräch
- Krankenrückkehrgespräch
- Jahresgespräch
- Zielvereinbarungsgespräch
- Fortschrittsgespräch ("Check-in", One2one")
- Leistungsgespräch
- Entwicklungsgespräch
- Teamgespräch
- Abschluss-/Austrittsgespräch
- Jahresgespräch
- Informelles Gespräch
Wie Sie sich bei dieser Übersicht schon gedacht haben: Manche Gespräche sind anlassbezogen und können vielfach als unvermeidlich gelten.
Gründe für unvermeidliche Personalgespräche sind u.a.:
- ungelöste Konflikte bis hin zu Mobbing
- Performance-Einbrüche oder sehr gute Leistungen
- häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten
- Missachtung von Regeln und Vorgaben
- Prozessoptimierungen und -änderungen
- Arbeitsunfall
Institutionalisierte Gespräche mit Angestellten und Arbeitern finden demgegenüber regelmäßig statt, dienen üblicherweise der Leistungsbeurteilung und orientieren sich an einem etwa von der Personalabteilung vorgegebenen Leitfaden.
Mitarbeitergespräch oder Personalgespräch?
Häufig werden die Begriffe synonym verwendet. Doch "Mitarbeitergespräch" und "Personalgespräch" unterscheiden sich in ihrem Fokus:
- Mitarbeitergespräch: Dient als Führungsinstrument. Hierbei geht es um operative Themen wie Leistung, Zielvereinbarungen, Personaleinsatzplanung und Prozesse.
- Personalgespräch: Behandelt administrative und arbeitsrechtliche Angelegenheiten, oft unter Beteiligung der HR-Abteilung oder Geschäftsführung. Beispiele sind Vertragsverhandlungen, Gehaltsgespräche oder Rückkehr nach Krankheit.
Welche Vorteile bieten Mitarbeitergespräch?
Weitergespräche stellen keinen Selbstzweck dar, sondern sind rechtlich verpflichtend und bieten – mit Sorgfalt und dem nötigen Ernst durchgeführt – zahlreiche Vorteile.
Wie kann die Kommunikation die Unternehmenskultur beeinflussen
Mitarbeitergespräche können sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken. Die Art und Weise, wie Sie mit Ihren Mitarbeitern reden und Gespräche führen, spiegelt die Firmen- bzw. Abteilungskultur wider. Das heißt aber auch: Über den Modus, wie Sie mit Ihren Mitarbeitern über Erfolge, Ziele und unglücklich gelaufene Projekte reden, können Sie als Führungskraft die Kultur nach und nach beeinflussen.
Im Einzelnen können Sie auf folgende Zusammenhänge zählen:
| Art der Führung von Mitarbeiter-Gesprächen | Auswirkungen auf die Kultur des Unternehmens | Beispiele |
| Offen, dialog-orientiert und lösungsbezogen | Fördert Transparenz, Vertrauen und Kollaboration. Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt, was zu höherer Motivation und Innovationsfreude führt. | Google-ähnliche Kulturen mit regelmäßigen “Check-ins” (z. B. via OKR-Feedback) – Ergebnis: Hohe Employee Engagement Scores (bis zu 20–30 % höher, lt. Gallup-Studien). |
| Hierarchisch, einseitig und bewertend | Stärkt Autorität, Kontrolle und Wettbewerb. Kann Disziplin fördern, führt aber oft zu Frustration und Fluktuation. | Traditionelle Banken oder Fertigungsunternehmen – hohe Abhängigkeit von Vorgesetzten, was Burnout-Raten um 15–25 % steigert. |
| Strukturiert mit klaren Zielen und Fokus auf Entwicklung | Baut Wachstum, Lernkultur und Accountability auf. Mitarbeiter sehen klare Karrierewege. | Bei Firmen wie Microsoft (unter Satya Nadella) mit “Growth Mindset”-Gesprächen – Korrelation mit 10–15 % niedrigerer Turnover-Rate (Harvard Business Review). |
| Sporadisch oder formalistisch | Signalisiert Desinteresse und Bürokratie. Fördert Zynismus und geringe Bindung. | Viele KMU ohne feste Rhythmen – bis zu 40 % der Mitarbeiter fühlen sich “unsichtbar” (SHRM-Umfrage). |
Studien zu Mitarbeitergesprächen und Firmenkultur
Einen mittelbaren Zusammenhang zwischen dem Gefühl, sich in einem sicheren Umfeld zu bewegen und einer gesteigerten Innovationskraft belegt die Studie PwC Global Workforce Hopes and Fears Survey. Zwar ist in dieser Studie nicht direkt von Mitarbeiter- oder Personalgesprächen die Rede, doch dürfte klar sein, dass Sicherheit gerade im täglichen kommunikativen Miteinander entsteht, institutionalisiert in Mitarbeitergesprächen oder eher informell etwa in der Mittagspause am Esstisch.
So belegte die PwC-Studie, dass Mitarbeiter mit den höchsten Levels an psychologischer Sicherheit 72% motivierter sind als diejenigen, die sich am wenigsten sicher fühlen. Führungskräfte müssen mithin durch ihre Kommunikation einen sicheren Rahmen setzen, der es ihnen ermöglicht ihre Meinung zu äußern, zu experimentieren und aus Fehlschlägen zu lernen.
Weitere Vorteile von Mitarbeitergesprächen
Mitarbeitergespräche sind also mächtige Werkzeuge, um die Unternehmenskultur zu beeinflussen. Darüber hinaus haben Personalgespräche für Führungskraft und Geführte zahlreiche weitere Vorteile:
Für Führungskräfte
- Klarheit und Zielerreichung
- Sie stellen sicher, dass die individuellen Ziele des Mitarbeiters mit den übergeordneten Unternehmenszielen und der Strategie übereinstimmen.
- Leistungssteigerung
- Durch strukturiertes Feedback können Leistungshindernisse identifiziert und behoben werden. Klare Erwartungen motivieren zu besseren Ergebnissen.
- Früherkennung von Problemen
- Probleme und drohende Konflikte sollten möglichst früh erkannt und auch angesprochen werden. Ein Mitarbeitergespräch bietet die Möglichkeit, erste Lösungsansätze zu identifizieren.
- Potenzialerkennung und gezielte Personalentwicklung
- Das Identifizieren von Stärken gehört zu den klassischen Führungsaufgaben, ebenso wie aus Ausloten von Entwicklungsmöglichkeiten bei ungenutzten Potenzialen. Das Personalgespräch bietet hierfür den wichtigsten Rahmen.
- Wertschätzung vermitteln
- Mitarbeiter, die sich gehört und gefördert fühlen, sind loyaler und bleiben dem Unternehmen länger erhalten. Dadurch reduzieren Sie die Fluktuation.
Vorteile für Mitarbeiter
- Entwicklung und Wachstum
- Gezielte Besprechung von Karrierewünschen, Qualifizierungsbedarf und nächsten Schritten. Das Gespräch dient als Planungsrahmen für die berufliche Zukunft.
- Feedback und Orientierung
- Mitarbeiter erhalten eine klare Rückmeldung zu ihrer Leistung und ihrem Verhalten (Selbst- vs. Fremdwahrnehmung). Sie wissen genau, wo sie stehen und was von ihnen erwartet wird.
- Motivation und Wertschätzung
- Erbrachte Leistungen und Erfolge werden gewürdigt, was die Motivation und Zufriedenheit signifikant steigert. Der Mitarbeiter fühlt sich ernst genommen.
- Einflussnahme und Gehör
- Die Mitarbeiter haben eine formelle Plattform, um eigene Anliegen, Vorschläge zur Prozessverbesserung und Kritik an der Arbeitsatmosphäre oder Führung anzusprechen.
- Transparenz und Sicherheit
- Unklarheiten über Aufgaben, Prioritäten oder organisatorische Veränderungen können beseitigt werden. Das gibt Sicherheit in der täglichen Arbeit.
Mitarbeitergespräche richtig vorbereiten
Grundsätzlich gilt: Je bedeutsamer der Anlass, desto besser sollten Sie auch vorbereitet in das Mitarbeitergespräch gehen. Unerlässlich sind diese Vorüberlegungen:
Allgemeine Überlegungen vor dem Gespräch
Personalgespräche in der Organisation
Zu Beginn sollte die Reflexion der eigenen Rolle innerhalb des Unternehmens bedacht werden. Wie gestalten sich die Strukturen und Prozesse und wo stehen Sie dabei als Vorgesetzter und Führungskraft. Folgende Aspekte könnten dann wichtig sein.
- Organisationale Unterschiede: Während HR in Konzernen feste Strukturen vorgibt, führen Geschäftsführer in Start-ups strategische und operative Gespräche oft selbst, was höhere Eigenverantwortung erfordert.
- Strukturwandel bei Wachstum: Informeller Austausch sollte in Wachstumsphasen durch regelmäßige, institutionalisierte Gesprächstermine ersetzt werden.
- Delegation von Führungsaufgaben: Ab einer bestimmten Unternehmensgröße müssen Personalgespräche an eine mittlere Führungsebene delegiert werden, um die direkte Führung zu gewährleisten.
- Gefahr der Anonymität: In Großunternehmen können Bürokratie und Reporting dazu führen, dass die Beziehungsebene leidet und Mitarbeiter sich nicht ausreichend wertgeschätzt fühlen.
Team und Mitarbeiter
Bedeutend ist die Reflexion der zwischenmenschlichen Dimension. Wie gezeigt, handelt es sich bei der Führungsarbeit im Wesentlichen um Beziehungsarbeit. Gerade in Zeiten von Inklusion neurodiverser Eigenschaften sollten Sie den Mitarbeiter als Individuum sehen. Daher sollten Sie sich fragen:
Mit welchen Persönlichkeiten hast Du es im Gespräch zu tun?- Introvertiert oder extrovertiert?
- Ein verträglicher und kooperativer Charakter oder ein Mitarbeiter mit starker Karriereorientierung?
- Ist der Kollege offen für Neues oder genügsam mit dem Erreichten?
- Ist der Kollege gewissenhaft und strukturiert oder eher kreativ mit Hang zum Chaotischen?
Systemischer Blick auf den Mitarbeiter
Empfehlenswert ist zudem ein systemischer Blick auf den Mitarbeiter und seine Arbeitserfahrungen.
- Wie sieht seine Erwerbsbiografie aus?
- In welchen Unternehmen und in welchen Rollen hat er dort gearbeitet?
- Weshalb konnte er gerade in bestimmten Arbeitsumgebungen reüssieren, ist in anderen aber unter seinen Möglichkeiten geblieben?
Wie ist die allgemeine Stimmung im Team?
- Befindet sich Firma oder Betrieb in ruhigen Fahrwassern oder stehen turbulente Zeiten bevor?
Die genannten Punkte sollten Sie in Ihren vorbereitenden Reflexionen berücksichtigen, um eine angenehme und trotzdem abgeklärte Atmosphäre zu schaffen:
- Introvertierte sind in der Regel weniger an Smalltalk zur Begrüßung interessiert, während Extrovertierte regelrecht Lebensenergie daraus beziehen.
- Es ist wenig sinnvoll, Mitarbeitern umfassende Personalentwicklungsmaßnahmen vorzuschlagen, die ein eher geringes Interesse am Erwerb neuer Fähigkeiten und Kompetenzen haben.
- Sollte das Unternehmen auf Schlingerkurs sein, sollten Sie gute Argumente parat haben, um einen Mitarbeiter, der berechtigte Wünsche nach einer Gehaltserhöhung äußert, vertrösten zu können.
- Bei Konflikten sollten Sie eine schnelle Parteinahme für einen der Mitarbeiter vermeiden.
Konkrete Tipps zur praktischen Vorbereitung:
- Welches Thema wird besprochen? Welches Nebenthema sollte außen vor bleiben?
- Welche Vereinbarungen oder Ergebnisse haben vorangegangene Gespräche gebracht. Was muss erneut angesprochen werden?
- Welches Ziel verfolgen Sie mit dem Gespräch, welches Resultat sollte am Ende des Gesprächs stehen?
- Auch bei Kritikgesprächen oder bei negativem Feedback sollten Sie nicht vergessen: Vor Ihnen sitzt ein Mitarbeiter mit Schwächen UND Stärken. Gerade letztere sollten Sie auch bei einem problemorientierten Sicht auf den Arbeitnehmer hervorheben!
- Mit welcher Gegenargumentation wird der Mitarbeiter aufwarten?
Für die Praxis sollten Sie vier wesentliche Aspekte berücksichtigen:
- Notizen: Machen Sie sich Notizen zu allen relevanten Punkten und Argumenten. Dies ermöglicht es Ihnen, konzentriert und gelassen in das Gespräch zu gehen, ohne wichtige Aspekte zu vergessen.
- Einladung: Versenden Sie selbst für kurze Gespräche eine formelle Einladung (z. B. via Teams, Outlook, Google Calendar) und gewähren Sie ausreichend Vorlaufzeit, um Hektik zu vermeiden.
- Ort: Sorgen Sie für einen angemessenen, diskreten und ruhigen Rahmen, idealerweise in einem im Voraus gebuchten Meetingraum. Vermeiden Sie das Gespräch, wenn keine diskrete Umgebung gewährleistet ist.
- Zeit: Planen Sie ausreichend Zeit ein. Eine großzügige Zeitspanne nimmt den Druck und signalisiert Wertschätzung gegenüber Ihrem Mitarbeiter.
Wie sieht der Ablauf eines Mitarbeitergesprächs aus? Unser Leitfaden
1. Die Begrüßung
- Der erste Eindruck ist immer entscheidend. Auch wenn sich Führungskraft und Geführte schon länger kennen, ein freundliches Auftreten und eine lockere Begrüßung schaffen eine wohlwollende Atmosphäre.
- Einführende Worte erklären kurz Sinn und Zweck des Personalgesprächs und geben einen inhaltlichen Rahmen vor.
2. Rückblick und Reflexion
- Einschätzung der erbrachten Leistungen durch Führungskraft und den Mitarbeitern.
- Grundlage hierfür: Zielvereinbarungen bei Projekten und im Daily Business
- Anerkennung und Fokus auf positive Entwicklungen oder Entwicklungschancen
- Mögliche Fragen als Coaching-Elemente: „Was ist gut gelaufen? Was war herausfordernd?“
3. Gegenseitiges Feedback
- Jeweilige Einschätzung des Gegenübers zu allgemeinen Soft-Skill-Aspekten wie Kommunikation, Arbeitsweise, Hilfsbereitschaft usw.
- Offener Austausch zu Erwartungen und Bedürfnissen
- Coaching-Element: Stärken und v.a. Erfolge nicht nur Kenntnis nehmen, sondern auch bewusst feiern:
4. Definition neuer Ziele
4.1 Tagesgeschäft
- Realistische Zielvereinbarungen für den nächsten Monat, das Quartal oder das nächste Geschäftsjahr
- Eventuell Neujustierung von vergangenen Zielen unter dem Aspekt neuer oder veränderter Unternehmensziele.
4.2 Personalentwicklung
- Coaching-Element: Lösungsorientiert statt defizitorientiert: Mögliche Potenziale und Wachstumschancen identifizieren und diese ggf. in Form von Personalentwicklungsmaßnahmen festlegen.
- Zielerarbeitung mit GROW (siehe unten) oder ähnlichem – Mitarbeiter entwickelt eigene Vorschläge
- Abschluss mit verbindlichen Vereinbarungen
- Abstecken eines weiteren zeitlichen Horizonts und positiver Ausblick
- Coaching-Element: Unterstützung klären („Was brauchst du von mir/der Organisation?“)
5. Planung der nächsten Schritte
- Offene Fragen klären und einen Folgetermin vereinbaren
- Coaching-Element: Nächste Schritte, Termin für Zwischen-Check
Welche Coaching-Elemente können ein Personalgespräch bereichern?
In einem Mitarbeitergespräch (z. B. jährliches Entwicklungsgespräch, Feedback-Gespräch oder regelmäßiges 1:1) können zahlreiche Coaching-Elemente eingebaut werden, um das Gespräch vom reinen „Vorgesetzten-Urteil“ hin zu einem entwicklungsorientierten, motivierenden Dialog zu verändern.
Hier die wichtigsten Coaching-Elemente und wie man sie konkret anwendet:
| Coaching-Element | Ziel / Wirkung | Praktische Umsetzung im Mitarbeitergespräch |
| Aktives Zuhören | Verständnis zeigen, Vertrauen aufbauen | Zusammenfassen („Wenn ich dich richtig verstehe…“), non-verbale Bestätigung, keine Unterbrechung |
| Offene Fragen | Den Mitarbeiter zum Nachdenken bringen | „Was ist dir in den letzten Monaten besonders gut gelungen?“ / „Wo siehst du für dich die größte Herausforderung?“ |
| Positive Haltung | Motivation und Offenheit steigern | Stärken zuerst ansprechen, ehrliches Lob (konkret und belegt), Dankbarkeit ausdrücken. |
| GROW-Modell | Strukturierte Ziel- und Lösungsfindung | Goal (Ziele), Reality (Ist-Zustand), Options (Möglichkeiten), Will/Way forward (Umsetzungswille) |
| Fragen zur Skalierung | Selbstvertrauen und Eigenverantwortung fördern | „Auf einer Skala von 1–10: Wie zufrieden bist du aktuell mit deiner Work-Life-Balance? Warum genau diese Zahl? Was bräuchte es für +1?“ |
| Fokus auf Stärken | Selbstvertrauen und Eigenverantwortung fördern | „Welche deiner Stärken konntest du in Projekt X besonders einbringen?“ / „Wie könntest du diese Stärke noch öfter nutzen?“ |
| Lösungen im Fokus | Vom Problemdenken zum Lösungsdenken wechseln | Statt „Warum hast du das Ziel verfehlt?“ → „Was hat gut funktioniert und wie können wir das ausbauen?“ |
| Fokus auf die Zukunft | Blick nach vorn statt auf die Vergangenheit | „Stell dir vor, wir sitzen in einem Jahr wieder hier – was müsste passiert sein, damit du das Gespräch als Erfolg bewertest?“ |
| Autonomie fördern | Mitarbeiter als „Experte für seine Lösung“ | „Welche Ideen hast du schon, wie du das angehen könntest?“ / „Was wäre dein erster kleiner Schritt?“ |
| SMARTe Ziele gemeinsam entwickeln | Klare, motivierende Ziele | Der Mitarbeiter formuliert die Ziele weitgehend selbst, Führungskraft unterstützt bei Spezifität und Messbarkeit |
| Feedback als Geschenk | Konstruktives Feedback ohne Zuweisung von Schuld | SBI-Modell (Situation – Behavior – Impact) + Feed-forward-Frage: „Was könntest du beim nächsten Mal anders machen?“ |
| Abschluss mit Commitment | Hoher Wille zur Umsetzung | „Auf einer Skala von 1–10: Wie sicher bist du, dass du die vereinbarten Schritte umsetzt?“ (bei <8 nach Hindernissen fragen) |
Coaching, Kommunikation & Mitarbeiterbindung
Wie der Gallup Engagement Index 2024/2025 gezeigt hat, sollten Coaching und Kommunikation Hand in Hand gehen, insbesondere wenn Ihnen an motivierten und loyalen Mitarbeitern gelegen ist. 34 Prozent der befragten Mitarbeiter hatten ausgesagt, in den letzten drei Monaten Gespräche über ihre Stärken gehabt zu haben – immerhin fast doppelt so viel wie 2015. Das Ergebnis: Diese Form der Stärkenfokussierung erhöhte die Bindung der Mitarbeiter um das Achtfache. (Quelle: Gallup Engagement Index Deutschland 2024, veröffentlicht 2025).
Typische Stolpersteine im Gespräch mit dem Mitarbeiter
Mitarbeiterspräche richtig vorzubereiten gehört zu einer professionellen Unternehmens und Personalführung. Da gerade in der Hektik des betrieblichen Alltags zahlreiche wichtige Aspekte mit der notwendigen Sorgfalt beachtet werden, hier ein kurze Auswahl typischer Fehler im Mitarbeitergespräch:
| Fehler | Was leider oft passiert | Folgen |
| Zu wenig Vorbereitung | Führungskraft kommt ohne konkrete Beispiele, Zahlen oder Notizen | Gespräch bleibt oberflächlich, wirkt respektlos, Mitarbeiter fühlt sich nicht ernst genommen |
| Monolog statt Dialog | Führungskraft redet 70–90 % der Zeit | Mitarbeiter schaltet ab, fühlt sich nicht gehört, Motivation sinkt stark |
| Blick auf Defizite- statt Stärken | Erst 2 Minuten Lob, dann 40 Minuten „was alles nicht gut war“ | Mitarbeiter verlässt das Gespräch demotiviert („Sandwich-Feedback“ wird als unecht enttarnt) |
| Zu viel Fokus auf die Vergangenheit | Ständiges Aufarbeiten alter Fehler | Frustration statt Vorwärtsenergie, keine klare Perspektive |
| Feedback viel zu allgemein oder zu spät | „Du musst kommunikativer werden“ (ohne Beispiel) oder Kritik an etwas von vor 9 Monaten | Keine Lernwirkung, Mitarbeiter fühlt sich unfair behandelt |
| Ziele werden diktiert statt gemeinsam entwickelt | „Ihr Ziel für 2026 ist 15 % mehr Umsatz – Ende der Diskussion“ | Kein Commitment, Ziele werden innerlich abgelehnt |
| Keine oder viel zu viele Ziele | Entweder gar keine konkreten Vereinbarungen oder 12 Ziele auf einmal | Entweder Orientierungslosigkeit oder Überforderung |
| Keine Konsequenzen aus dem Vorjahr | Alte Ziele aus 2024 werden nicht angesprochen | Gespräch verliert Glaubwürdigkeit („war ja eh egal“) |
| Horror-Sandwich-Feedback | Lob – massive Kritik – abschließendes Lob | Das bittere Kritik-Sandwich wird durchschaut und als manipulativ empfunden |
| Keine Unterstützung anbieten | „Viel Erfolg bei der Umsetzung!“ – Gespräch beendet | Mitarbeiter bleibt mit Hindernissen allein, Umsetzung scheitert |
| Gespräch wird ständig verschoben oder abgesagt | 3-mal verschoben, dann im Stehen zwischen Tür und Angel | Signal: „Du bist mir nicht wichtig“ – Vertrauensverlust |
| Bewertung überraschend (Note schlechter als erwartet) | Mitarbeiter erfährt erst im Gespräch eine 3–4 | Schock, Demotivation, manchmal sofort innere Kündigung |
| Kein Protokoll oder unklare nächste Schritte | „Wir machen dann mal… irgendwie…“ | 3 Monate später weiß keiner mehr, was vereinbart war |
| Persönliches und Sachliches vermischen | „Du bist einfach zu langsam“ statt „Die Bearbeitungszeit von X liegt bei …“; oder „Du bist introvertiert" statt „Du bist ein ruhender Pol in der Abteilung.“ | Mitarbeiter fühlt sich angegriffen, Abwehr statt Offenheit |
Nachbereitung – Wie Mitarbeitergespräche evaluieren?
Wie können Vorgesetzte ein Gesprächsqualität mit Mitarbeitern und den Zielerreichungsgrad skalieren und bewerten?
Gesprächsqualität
- Direktes Feedback. In einer offenen Unternehmenskultur eine Möglichkeit, doch auch bei sehr flachen Hierarchien bleibt immer noch ein Gefälle in der Rangordnung. Und die Frage, ob Mitarbeiter bereit sind, hier tatsächlich ein ehrliches Feedback zu geben.
- Feedback-Umfragen und Bögen. Skalierbarkeit und Anonymität sind mit dieser Art der Gesprächs-Evaluierung gewahrt. Wichtige Aspekte sind u.a.:
- wertschätzende Kommunikation
- Gesprächsatmosphäre
- Fairness in der Beurteilung
- Klarheit bei den Zielvereinbarung
Erfüllung der Zielvereinbarungen
Die eigentliche Erbringung der vereinbarten Ziele sollte natürlich kontinuierlich einem Monitoring unterliegen. Folgende Formen der Mitarbeitergespräche bieten sich hierfür an:
- Feedbackgespräch
- One-on-One
Analysieren Sie Fortschritte und Hürden im Prozess. Statt die Messung des Zielerreichungsgrades für demotivierendes Micromanagement zu nutzen, sollte sie als Grundlage für eine reife Unternehmenskultur dienen: Mitarbeiter entfalten ihr Potenzial eher durch Eigenverantwortung als durch Kontrolle. Gezielte Hinweise der Führungskraft unterstützen diesen Prozess, indem sie sowohl Erfolge als auch konkrete Optimierungsmöglichkeiten benennen.
Fazit zum Mitarbeitergespräch
Mitarbeitergespräche professionell zu führen, stellt gerade junge und unerfahrene Führungskräfte vor große Herausforderungen. Auch Vorgesetzte mit langjähriger Führungsexpertise tun gut daran, die Art und Weise zu reflektieren, wie sie beispielsweise Gespräche mit jüngeren Kollegen aus der Generation Z oder (demnächst) der Generation Alpha gestalten. Ein starrer Hierarchiedünkel verbietet sich; stattdessen sind nicht nur bei begabten und leistungsstarken Mitarbeitern Coaching-Kompetenzen unabdingbar. Darüber hinaus bleiben eine gute Vorbereitung und eine strukturierte Gesprächsführung die wichtigsten Eckpfeiler für ein professionelles Mitarbeitergespräch.
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