- 20.02.2021
- 20 Min. Lesezeit
Verfasst von: E.Blog Team
Die Pandemie 2020 brachte viele Veränderungen in unser Leben. Um die neuen Herausforderungen vor allem in der Pflege zu meistern, wurde im Frühjahr 2020 eine Sonderprämie in der Pflege definiert. Mit dieser Prämie für Pflegekräfte, dem sogenannten Pflegebonus, sollte den enormen Leistungen in der Pflege der Kranken und Pflegebedürftigen in Alten- und Pflegeheimen sowie Krankenhäusern Anerkennung gezollt werden. Corona ist indes Geschichte, geblieben ist aber das Bewusstsein für die enormen Belastungen, denen sich Pflegekräfte nach wie vor ausgesetzt sehen.
In diesem Beitrag erfahren sie alles über vergangene Prämien und erfahren Möglichkeiten, wie Prämien im öffentlichen Dienst über Sachbezugslösungen Einzug halten können.
Rückblick – Corona und die Prämien für Pflegekräfte
Die Sonderprämie erhielten alle Mitarbeiter in der Altenpflege, der ambulanten Pflege sowie in Kliniken. Dazu zählten
- Festangestellte
- Auszubildende
- Freiwilligendienstleistende
- Helfer im freiwilligen sozialen Jahr
- Leiharbeiter und
- Mitarbeiter in Servicegesellschaften.
Voraussetzung für die Sonderzahlung war, dass die Beschäftigten im Zeitraum vom 01.03.2020 bis einschließlich 31.10.2020 mindestens 90 Tage in einer Pflegeeinrichtung tätig waren, wobei die Zeitspanne nicht zusammenhängen musste.
Welche Corona-Prämie können Pflegekräfte erhalten?
Die Prämie für Pflegeberufe umfasste maximal 1.500 Euro und setzte sich zu zwei Dritteln aus einer Bezuschussung des Bundes und zu einem Drittel aus einer freiwilligen Zahlung von Arbeitgeber und Bundesland zusammen. Die Summe war steuer- und abgabefrei.
Mögliche Sonderzahlungen waren:
- Bis zu 1.000 € für Pflegepersonal in Pflegeheimen oder ambulanter Pflege bei mindestens 25 % Arbeitszeit mit Pflegebedürftigen.
- Bis zu 500 € für Pflegekräfte bei weniger als 25 % Arbeitszeit mit Pflegebedürftigen.
- Bis zu 900 € für Auszubildende in Pflegeeinrichtungen oder ambulanter Pflege.
- Bis zu 100 € für Freiwilligendienstleistende und Helfer im freiwilligen sozialen Jahr.
Teilzeitmitarbeiter erhielten einen anteiligen Bonus, ebenso wie Mitarbeiter in Kurzarbeit. Jedes Bundesland hatte individuelle Regelungen.
Arbeitsbelastung während und nach Corona – Studien
Wie hoch die Arbeitsbelastung während der Corona-Pandemie war, haben zahlreiche Studien belegt. Um das Burn-out-Niveau etwa in einer belasteten Corona-Region im Nordosten Italiens zu bestimmen, wurden im Rahmen einer Studie die Grade an emotionaler Erschöpfung, beruflicher Effizienz und Zynismus beim Pflege -und Ärztepersonal bestimmt.
Insgesamt zeigten 38,3 % der befragten Angestellten Symptome einer hohen emotionalen Erschöpfung, 46,5 % eine verminderte berufliche Effizienz. 26,5 % des Krankenhauspersonals entwickelten eine Arbeitseinstellung, die von einem hohen Zynismus geprägt war.
Wurde nach Corona alles besser? Pauschalisierende Antworten verbieten sich, doch verweist die Pflegestudie der Barmer Versicherung auf geringfügige Verbesserungen –aber die Probleme der Arbeitsbelastung und der mangelnden Wertschätzung sind geblieben. Für die Verbreitung von Burnout gab die Barmer folgende Daten.
Burnout-Problematik in der Pflegebranche
Symptom: körperliche Erschöpfung
- Pflegekräfte sind auch nach dem Lockdown 2022 häufig körperlich erschöpft.
- 62,3% der Pflegekräfte klagen über Symptome körperlicher Erschöpfung, lediglich 8,7% tun dies "nie" oder "selten".
- Zum Vergleich: im Dienstleistungssektor sind es 32,5%, Bereich Verkehr und Lagerei nur 17,4%, die "oft" oder gar "immer" mit einer Burnout-Symptomatik.
Symptom: emotionale Erschöpfung
- Die emotionale Erschöpfung ist seit dem Lockdown am stärksten gesunken, aber nach wie vor hoch.
- Von 66,1% während des Lockdowns auf 51,8% zum Studienzeitpunkt.
- Zum Vergleich: im Bereich der Dienstleistungen sind es nur 33,8%, im Grundstücks- und Wohnungswesen 32,2%.
Symptom: Gefühl, ausgelaugt zu sein
Pflegekräfte geben seit dem Lockdown 2022 seltener an, sich "oft" oder gar "immer" ausgelaugt zu fühlen – die Hälfte fühlt dies aber immer noch regelmäßig.
Dabei sind es gerade die jüngeren Pflegekräfte (bis 29 Jahre), die am häufigsten unter diesen Burnout-Symptomen litten.
Überstunden, Pausen und innere Kündigung
Die Anzahl der Überstunden ist derzeit ähnlich hoch wie während des Lockdowns 2022, wobei 45,5% der Pflegekräfte angeben, "oft" oder "immer" Überstunden zu leisten. Zudem haben Pflegekräfte aktuell weniger Gelegenheit, Pausen zu machen als während des Lockdowns; 43,6% berichten, "selten" oder "nie" Pausen zu haben.
Auch die Selbstbestimmung über das Pausenverhalten ist eingeschränkt: Nach dem Lockdown können 33,3% der Pflegekräfte "nie" oder selten und 28,4% "manchmal" selbst entscheiden, wann sie Pausen machen. Besorgniserregend ist zudem, dass fast 40% der Angestellten in Pflegeberufen darüber nachdenken, den Beruf aufzugeben. Diese Ergebnisse verdeutlichen die anhaltenden Herausforderungen und Belastungen in der Pflegebranche.
Prämien für Pflegekräfte nach Corona? Der steuerfreier Sachbezug
Natürlich sind die genannten Probleme von Pausenverzicht über innere Kündigung bis hin zum Burnout nicht allein über die Einführung eines Prämiensystems zu beheben. Sie hängen vielmehr mit strukturellen Problemen und Mängeln in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen zusammen. Starke Hierarchien, eine defizitäre Personaleinsatzplanung oder auch unzureichende Einarbeitungen sind die oftmals genannten Hauptgründe
Die gewährten Corona-Prämien während der Pandemie und die Mehrbelastung lenkten den Blick der Öffentlichkeit auf Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen. Der hohen systemischen Relevanz nicht nur während „Corona“ steht die geringe Bezahlung und die hohe körperliche und psychische Belastung gegenüber.
Mit dem §18 TVöD VKA und seiner Erweiterung um den §18a TVöD VKA im Oktober 2020 können Dienststellenleiter in kommunalen Unternehmen und Direktoren und Geschäftsführer von Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen zumindest Prämien als Zeichen der Wertschätzung einführen.
Gerade der §18a TVöD gibt hier den Rahmen vor: Er regelt eben nicht – wie der §18 TVöD – leistungsabhängige Belohnungen, sondern bietet die Möglichkeit, monatliche Incentivierungen in Pflegeeinrichtungen allen Mitarbeitern zu gewähren – pauschal und zusätzlich zum Gehalt. Möglich sind bis zu 50 € pro Monat – steuer- und sozialabgabenfrei.
Prinzipiell bietet der §18a TVöD einen großen Spielraum für Incentivierungen: Möglich sind u.a.:
- Zuschüsse zur Gesundheitsvorsorge
- Zuschüsse für Fitnessstudios
- Steuerfreie Sachbezüge
- Mobilitätszuschüsse
- Wertgutscheine
- Zuschüsse für Kita und Kinderbetreuung
Der Vorteil der Sachbezugslösung liegt in der Wahlfreiheit. Angestellte in Krankenhäusern profitieren durch Sachbezugslösungen wie die Edenred City Card. Diese erlaubt es in einer vorab definierten Region zu shoppen oder essen zu gehen.
Aber auch Arbeitgeber profitieren. Über eine einfach zu bedienende Benefit-Plattform können Entscheider in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen ein Entgeltanreizsystem einführen und so Angestellten durch ein Mehr an verfügbarem Einkommen Wertschätzung vermitteln, zudem können Arbeitgeber aufgrund der Freigrenze in Höhe von 50€ pro Monat bis zu 46% der Lohnnebenkosten sparen. Eine Vertragsbindung entsteht durch die Einführung der Edenred City Card oder auch durch Verpflegungszuschüsse nicht.
Prämien für Pflegekräfte als Sachbezug rechtssicher einführen<h2>
Wie erwähnt, ist der § 18a TVöD eine Gesetzeserweiterung für leistungsunabhängige Incentives. Er gilt seit Oktober 2020 und hat zum Ziel, den öffentlichen Dienst auch als Arbeitgeber attraktiver zu machen. Der ursprünglich vorhandene § 18 TVöD behandelte indes die ein leistungsabhängiges Prämien- und Bonussystem, das Angestellten auf Basis einer Zielvereinbarung Leistungsentgelte zusätzlich zum Tabellenentgelt in Aussicht stellte.
Wollen Dienstherrn ein alternatives Entgeltanreizsystem etwa über steuerfreie Sachbezüge einführen, bedarf es zunächst einer Umwidmungsvereinbarung, um diese oder anderen Arten leistungsunabhängiger Incentivierungen zu finanzieren und schließlich einführen zu können.
Die Größe des Topfes, aus dem heraus die in § 18 TVöD genannten Entgelte und Leistungen finanziert werden können, beläuft sich auf 2% der ständigen Monatsgehälter des Vorjahres. Prinzipiell können Entscheider zwischen beiden Möglichkeiten – Leistungsentgelt und Entgeltanreizsystem wählen. Oder auch beide miteinander kombinieren:
- Das bestehende Leistungsentgeltsystem gemäß §18 TVöD VKA bleibt unverändert, ohne neue Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
- Das Gesamtbudget wird anteilig verteilt: 25 Prozent für Anreize nach §18a TVöD VKA und 75 Prozent für das LOB-Budget gemäß §18 TVöD VKA.
- Das gesamte Budget wird für gezielte Incentives wie etwa Sachbezugslösungen im Rahmen von §18a TVöD VKA eingesetzt.
Fazit zu den Prämien in Pflegeberufen
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Prämien für Pflegekräfte, insbesondere im Kontext der Corona-Pandemie, eine wichtige Anerkennung für ihren unermüdlichen Einsatz darstellen. Mit dem § 18a TVöD besteht allerdings schon seit Oktober 2020 die Möglichkeit, Angestellten in Krankenhäusern steuerfreie Sachbezüge als Prämien zu gewähren; und dadurch die finanzielle Belastung für die Mitarbeiter zu reduzieren und deren Wertschätzung auszudrücken. Durch die Nutzung dieser steuerlichen Vorteile können Pflegeeinrichtungen nicht nur ihre Mitarbeiter motivieren, sondern auch die Attraktivität ihres Arbeitsplatzes erhöhen. Es ist entscheidend, diese Möglichkeiten zu nutzen, um die wertvolle Arbeit der Pflegekräfte angemessen zu honorieren.
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