Rufbereitschaft - Was Betriebe beachten müssen

In welchen Berufen wird der Rufdienst erwartet?

• IT und Technik: IT-Supportmitarbeiter und Techniker in der Systemadministration sind häufig in Rufbereitschaft, um technische Probleme außerhalb der regulären Arbeitszeiten zu lösen.
• Notfall- und Sicherheitsdienste: Feuerwehr, Polizei und Sicherheitsdienste haben oft Mitarbeiter in Rufbereitschaft, um auf Notfälle reagieren zu können.
• Energie- und Versorgungsunternehmen: Techniker in der Energieversorgung oder Wasserversorgung sind oft in Rufbereitschaft, um Störungen oder Ausfälle schnell zu beheben.
• Transport und Logistik: In der Luftfahrt oder bei Transportunternehmen kann Rufbereitschaft erforderlich sein, um auf unvorhergesehene Ereignisse zu reagieren.

Definition Rufbereitschaft

Aber was ist die Rufbereitschaft eigentlich? Wer an Ärzte im Krankenhaus denkt, die nachts auf der Couch schlafen und durch einen Pieper geweckt werden, liegt schon sehr nahe, irrt aber trotzdem. Dies nennt man Bereitschaftsdienst. Ein wesentlicher Unterschied ist die Anwesenheit vor Ort, die bei der Rufbereitschaft nicht verlangt wird.

Rufbereitschaft bezeichnet eine Form der Arbeitsbereitschaft, bei der Mitarbeiter außerhalb ihrer regulären Arbeitszeiten erreichbar sind, um im Bedarfsfall schnell reagieren zu können. Dies kann beispielsweise in Berufen wie der IT, im Gesundheitswesen oder im Notdienst der Fall sein.

Während der Rufbereitschaft sind die Mitarbeiter verpflichtet, auf Anrufe oder Nachrichten zu reagieren und gegebenenfalls zur Arbeit zu erscheinen. Die genauen Regelungen zur Rufbereitschaft, wie Vergütung und Erreichbarkeit, können je nach Unternehmen und Tarifvertrag variieren.

Unterschied zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Beim Bereitschaftsdienst wird der Aufenthaltsort des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber bestimmt bzw. stark eingeschränkt, sodass die Tätigkeit unverzüglich aufgenommen werden kann. Bei der Rufbereitschaft hingegen steht es dem Arbeitnehmer frei, seinen Aufenthaltsort selbst zu wählen, sofern er bei Bedarf innerhalb einer vorher festgelegten Zeitspanne unverzüglich seine Arbeit aufnehmen kann. Solange er erreichbar ist und im Bedarfsfall rechtzeitig seiner Arbeit nachgehen kann, muss er dem Arbeitgeber nicht mitteilen, wo er sich aufhält.

Der Bereitschaftsdienst gilt über die gesamte Dauer hinweg als Arbeitszeit und wird auch entsprechend behandelt, unabhängig davon, ob tatsächlich Arbeit anfällt oder nicht (EuGH-Urteil vom Februar 2018).

Arbeitszeit und Rufbereitschaft – was gilt?

Das Arbeitszeitgesetz ist zunächst eindeutig: Befindet sich ein Angestellter in Rufbereitschaft, gilt die Zeit als Ruhezeit. Das ist beim Bereitschaftsdienst anders. Der Bereitschaftsdienst wird über die gesamte Dauer hinweg als Arbeitszeit betrachtet und entsprechend behandelt, unabhängig davon, ob tatsächlich Arbeit anfällt oder nicht (EuGH-Urteil vom Februar 2018).

Beim Rufdienst hingegen gelten nur die Anfahrt zum Erfüllungsort sowie die Arbeitsleistung (zur vollen Stunde aufgerundet) als Arbeitszeit. Kommt es während der Rufbereitschaftszeit zu keinem Einsatz, wird diese Zeit vollständig als Ruhephase/Ruhezeit angesehen.

Wenn der Angestellte jedoch kontaktiert wird und sich aufmacht, um das Problem in der Firma zu beheben, gilt dieser Zeitraum ab der „Aktivierung“ durch einen Vorgesetzten oder Kollegen als Arbeitszeit. 

Rufbereitschaft und Ruhezeit von 11 Stunden – was gilt?

Wichtig ist hierbei: Die tagesübergreifende Ruhezeit von 11 Stunden muss grundsätzlich eingehalten werden.

Die Konfliktsituation: Der Staat fordert eine ununterbrochene Dauer von 11 Stunden (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Das bedeutet, wenn es während der Rufbereitschaft zu einem Einsatz kommt, egal ob für eine Stunde oder zehn Minuten, beginnt die Ruhezeit von neuem. Minusstunden sind für Arbeitnehmer dadurch beinahe unvermeidlich.

Beispiel:

Ein Angestellter mit regulärer Arbeitszeit von 8:00 bis 17:00 Uhr ist von 2:00 bis 3:00 Uhr nachts im Einsatz. Sein nächstmöglicher Arbeitsbeginn wäre nun um 14:00 Uhr (11 Stunden ab 3:00 Uhr) – selbst nach Abzug der Stunde des Nachteinsatzes entstünde hier ein Minus von 5 Arbeitsstunden.

In der Praxis wird die elfstündige Ruhezeit deshalb oft nicht eingehalten – davon raten wir jedoch ab, denn ein Arbeitsunfall bei nicht eingehaltener Ruhephase kann vor Gericht enden, da BEIDE Parteien die Ruhezeiten einhalten müssen.

Um dies zu vermeiden, enthalten einige Tarifverträge (z.B. im Pflegebereich) Klauseln, die bei Unterbrechungen einen erneuten Beginn der Ruhephasen verhindern und die Möglichkeit bieten, die verloren gegangene Zeit an anderen Tagen nachzuholen.

Falls jedoch keine Tarifbedingungen im Unternehmen gelten, sollte man sich an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden, denn in Einzelfällen können auch im Arbeitsvertrag vergleichbare Regelungen vereinbart werden.

Wie schnell müssen Arbeitnehmer an Ort und Stelle sein?

Die Frage, wie schnell Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sein müssen, steht auf einem anderen Blatt. Auslandsaufenthalte verbieten sich natürlich, jedoch sollte in der Ruhezeit eine Form der Freizeitgestaltung möglich sein, was eine gewisse Wahlfreiheit bei der Bestimmung des Aufenthaltsortes voraussetzt.

Für die Arbeitszeiterfassung kann Folgendes gelten: Wird vom Arbeitnehmer verlangt, dass er unverzüglich anwesend ist, kann Rufbereitschaft auch als Arbeitszeit gelten. Laut Bundesarbeitsgericht gelten 45 Minuten als angemessene und damit zumutbare Länge für den Arbeitsweg.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) mahnt allerdings eine stets individuelle Betrachtung der Fälle an. Was tatsächlich als Arbeitszeit und was als Ruhezeit gilt, erschließt sich immer erst in der Einzelfallbetrachtung.

Rufbereitschaft ablehnen?

Wer im Feierabend ist, möchte sich erholen und die Zeit als Ruhephase genießen. Darf man dann die Rufbereitschaft ablehnen? Bindend ist hier zum einen das, was der Arbeitnehmer unterschrieben hat, sprich: der Arbeitsvertrag. Regelt dieser auch den Rufdienst, sind die entsprechenden Bestimmungen maßgeblich. Ebenso relevant kann eine entsprechende Betriebsvereinbarung sein. Sind Regelungen zur Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung hinterlegt, handeln Arbeitnehmer vertragswidrig und riskieren eine Abmahnung oder, bei Wiederholung, auch die Kündigung.

Wichtig ist in diesem Kontext: Ist ein Betriebsrat vorhanden, hat dieser beim Thema Rufbereitschaft ein Mitspracherecht.

Im Umkehrschluss bedeutet dies jedoch auch: Wurde keine Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag oder in Tarif- oder Betriebsvereinbarungen festgelegt, besteht seitens des Arbeitgebers kein Anrecht, diese Rufbereitschaft einseitig anzuordnen. Bei einer Verweigerung durch den Arbeitnehmer liegt entsprechend kein Kündigungsgrund vor.

Rufbereitschaft – wie oft ist sie erlaubt?

Eine genaue Auskunft darüber, wie oft die Rufbereitschaft im Monat erlaubt ist, gibt der Gesetzgeber nicht. Gleichwohl ergibt sich eine Begrenzung durch § 9 Abs. 1 ArbZG. Dieser Paragraph besagt, dass die Anordnung zur Rufbereitschaft eine „Beschäftigung“ darstellt, die die Gewährung eines „Ersatzruhetages“ nach sich zieht. Als Frist für die Gewährung eines solchen Ersatzruhetages kann eine 2-Wochen-Frist gelten, innerhalb derer 2 arbeitsfreie Tage zugestanden werden müssen.

Auch die tatsächlich im Rahmen der Rufbereitschaft geleistete Mehrarbeit wirkt begrenzend. Denn die Höchstarbeitszeit an einem Werktag – bekanntlich durchschnittlich 8 Stunden – darf nicht überschritten werden, auch wenn man die zusätzlich geleistete Arbeitszeit im Rahmen der Kurzarbeit mit hinzurechnet. Der Referenzzeitraum für die Bestimmung der durchschnittlichen Arbeitszeit sind nach § 3 ArbZG 6 Kalendermonate bzw. 24 Wochen.

Wie oben gezeigt, führt der Dienst in der Rufbereitschaft also nicht nur zu einer Unterschreitung von Ruhezeiten, sondern kollidiert auch mit der rechtlich vorgegebenen Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 8 Stunden pro Werktag.

Tipps zum Rufdienst und Mehrbelastung

Die Zeit während der Rufbereitschaft gilt als Ruhezeit. Trotzdem stellt die Rufbereitschaft durch die mögliche Mehrarbeit für manche Arbeitnehmer durchaus eine Belastung dar, da z.B. der Schlaf unruhiger ist und damit auch die Regeneration beeinträchtigt wird. Um die Belastung für Mitarbeiter zu minimieren, können folgende Tipps helfen:

• • Sind Mitarbeiter durch Kinderbetreuung oder die Pflege bedürftiger Angehöriger stark eingebunden, sollten Arbeitgeber diese von der Rufbereitschaft befreien.
  • Arbeitgeber sollten bei der Planung der Rufbereitschaft berücksichtigen, dass Angestellte in unterschiedlicher Distanz zum Arbeitsort leben. Wer in unmittelbarer Nähe wohnt, kann also häufiger in die Pflicht genommen werden.
  • Generell empfiehlt sich der Einsatz eines Rotationsplans. Mitarbeiter sollten dabei den Rufdienst unkompliziert tauschen können.
  • Verfügen kleine Unternehmen über nur geringe Personalressourcen, wäre es ratsam, auf außer- oder überbetriebliche Fachkräfte zurückzugreifen, insbesondere bei remote-typischen Jobs, die auch die Arbeit aus anderen Zeitzonen erlauben.
  • Ist die Rufbereitschaft aufgrund der Betriebsgröße überdurchschnittlich hoch, empfiehlt es sich, ein Kompensationssystem im Sinne eines Entgeltanreizsystems einzuführen, beispielsweise über den steuerfreien Sachbezug, der „Rufbereitschaftswilligen“ als Benefit dient.

Rufbereitschaft und Vergütung – tarifliche und betriebliche Regelungen

Weil die Rufbereitschaft als Ruhezeit gilt, gibt es auch kein Gehalt. Dieses wird erst fällig, wenn ein tatsächlicher Arbeitsauftrag erfüllt wird.

• Fällig wird dann der normale Stundensatz; Arbeitgeber müssen den Mindestlohn als Lohnuntergrenze hierbei beachten.
• Wer an Sonn- und Feiertagen arbeitet, kann sich zudem auf steuerfreie Zuschläge freuen.
• Wurde das monatliche Soll an Stunden bereits über die reguläre Arbeitszeit erbracht, gelten die während des Rufdienstes geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden.

Die Bereitschaft zum Rufdienst erfordert zudem einen überdurchschnittlichen Einsatzwillen sowie eine gewisse Frustrationstoleranz und Belastbarkeit. Selbst wenn keine Arbeitsaufforderung während der Rufbereitschaft erfolgt, kann diese die Freizeit erheblich beeinträchtigen. Wer z.B. weiß, dass er in der Nacht eventuell von Kollegen geweckt werden könnte, schläft erfahrungsgemäß unruhiger. Auch können berufsbedingte Abwesenheiten außerhalb der Arbeitszeit innerfamiliäre oder partnerschaftliche Beziehungen belasten.

Aus diesem Grund haben viele Unternehmen in ihren Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen die Vergütung der Rufbereitschaft geregelt.

Pauschale Vergütung der Rufbereitschaft

In diesem Fall erfolgt eine pauschale Vergütung, auch wenn es während der Rufbereitschaft zu keinem Arbeitseinsatz gekommen ist. Die Höhe der Pauschale hängt von Tarifverträgen bzw. von den Betriebsvereinbarungen ab. So kann die Pauschale beispielsweise 11 Euro pro Stunde betragen; kommt es zu einem tatsächlichen Einsatz, wird dieser mit einem Stundenlohn von 21 Euro vergütet.

Steuerfreie Incentivierung

Eine ebenso erprobte und beliebte Möglichkeit bietet der Gesetzgeber über den steuerfreien Sachbezug. Hier geht es nicht primär um ein Vergütungsmodell, sondern um die Schaffung eines Anreizsystems. Der Hintergrund bilden hierbei Personalausfallkonzepte, um Personalengpässe durch Rufbereitschaftsmodelle zu überwinden. Können sich Mitarbeiter auf freiwilliger Basis eintragen, kann eine Incentivierung über den steuerfreien Sachbezug die Motivation erhöhen. Möglich sind hierbei bis zu 600 Euro pro Jahr, wobei die Freigrenze bei 50 Euro pro Monat liegt.

Welcher Rufbereitschaftsdienst passt zu meinem Unternehmen?

Ist ein regelmäßiger Arbeitseinsatz pro Dienst sehr wahrscheinlich und bedarf es einer schnellen Arbeitsaufnahme, sollten Sie die Form des Bereitschaftsdienstes in Erwägung ziehen. Der Betrieb hat die Möglichkeit, den Aufenthalt des Mitarbeiters zu bestimmen, wodurch dieser binnen kürzester Zeit seine Arbeit aufnehmen kann. Häufig wird der Bereitschaftsdienst im Gesundheitswesen oder bei der Feuerwehr praktiziert.

Falls Einsätze pro Dienst eher die Ausnahme bilden, ist die Anwendung der Rufbereitschaft für beide Parteien rentabel. Der Arbeitnehmer kann seinen Aufenthaltsort selbst wählen, seinen „Feierabend“ mit geringen Einschränkungen genießen und im Bedarfsfall seine Arbeit aufnehmen.

Diese Form findet meist in IT-Firmen Anklang, aber auch Handwerksbetriebe setzen zunehmend auf den Rufdienst. Für den Betrieb ist die Rufbereitschaft zudem wirtschaftlicher, da sie nicht als Arbeitszeit gilt und in der Regel geringer vergütet wird.

Fazit zur Rufbereitschaft

Bei der Rufbereitschaft geht es immer um Ernstfälle: Schnelle Reparaturen bei Serverausfällen, Cyberangriffe oder Notfälle in der Gesundheitsversorgung. Damit Angestellte auch über den 8-Stunden-Tag hinaus verfügbar bleiben, gelten üblicherweise vertragliche Regelungen, die den Rufdienst regeln.

Möglich sind eine Pauschale oder eine Vergütung, deren Untergrenze der Mindestlohn darstellt. Bestehen keine Regelungen, können Arbeitgeber ebenfalls Maßnahmen ergreifen, um die Rufbereitschaft zu erhöhen. Steuerfreie Sachbezüge bieten die Möglichkeit, ein Anreizsystem zu implementieren, das die Bereitschaft für den Rufdienst erhöht. Möglich sind bis zu 600 Euro pro Jahr.

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