Gehaltsverhandlung – Tipps und Argumente für Arbeitgeber

Arten und Typen von Gehaltsverhandlungen

Grundsätzlich lassen sich mehrere typische Formen der Gehaltsverhandlung unterscheiden:

• im Vorstellungsgespräch

• bei bestehenden Beschäftigungsverhältnissen
• nach Abschluss einer Ausbildung
• bei Beförderungen oder Rollenwechseln
• Gehaltsanpassungen aufgrund von Tarifverträgen oder Inflation

Jede dieser Varianten erfordert eine andere Strategie, eine andere Gesprächsführung und letztlich auch andere Entscheidungen.

Gehaltsverhandlung im Vorstellungsgespräch

Die erste Verhandlung eines potenziellen Gehalts findet fast immer im Vorstellungsgespräch statt. Kommt es zu einer Anstellung, so gilt diese Verhandlung um die Höhe des Gehalts als eine der wichtigsten Fragen im Job-Interview. Hier wird das Fundament für die gesamte spätere Gehaltsentwicklung gelegt.

• Ein zu niedriges Einstiegsgehalt führt häufig frühzeitig zu Frustration und Wechselgedanken.
• Ein zu hohes Gehalt kann interne Ungerechtigkeiten verursachen und die Wirtschaftlichkeit der Position gefährden.

Es gilt somit, eine perfekte Balance zu finden!

Zudem sollte es Ihnen wichtig sein, sich als Arbeitgeber bei diesem heiklen Thema gut zu positionieren und darzustellen, gerade da Aussagen zum Gehalt auf Bewertungsportalen wie Kununu leicht Erwähnung finden können. Das heißt: Ein professionell geführtes Gehaltsgespräch im Bewerbungsprozess zeichnet sich durch klare Strukturierung, Transparenz und Wertschätzung aus.

Zu den wichtigsten Faktoren bei der Gehaltsfindung im Bewerbungsgespräch zählen:

• Ausbildung und Qualifikationen
• Berufserfahrung und bisherige Positionen
• Spezialisierungen
• Führungsverantwortung
• regionale Arbeitsmarktlage
• Branche und Unternehmensgröße

Moderne Arbeitgeber sprechen offen über die verschiedenen Faktoren, die das Gehalt beeinflussen:

• Gehaltsbandbreiten
• Entwicklungsmöglichkeiten
• variable Vergütungsbestandteile
• Zusatzleistungen
• Aufstiegsperspektiven

Gerade in diesem Stadium ist es wichtig, Argumente nicht defensiv, sondern aktiv und selbstbewusst zu platzieren und auf nicht-monetäre Benefits hinzuweisen, die der Bewerber oftmals ebenfalls bei seiner Entscheidung einbezieht. Arbeitsplatzsicherheit, Entwicklungsperspektiven, Unternehmenskultur oder flexible Arbeitsmodelle sind starke Alternativen zum reinen Fixgehalt.

Gehaltserhöhung bei Beschäftigten

Das klassische Gehaltsgespräch mit bestehenden Mitarbeitern ist emotional besonders aufgeladen. Für viele Beschäftigte ist die Gehaltserhöhung pro Jahr gleichbedeutend mit persönlicher Wertschätzung. Eine Ablehnung wird daher nicht selten als fehlende Anerkennung interpretiert – selbst wenn objektive Gründe dagegensprechen.

In diesem Fall ist eine nachvollziehbare Begründung wichtig, um den Arbeitnehmer weiterhin an das Unternehmen zu binden.

Typische Anlässe für diese Art von Gehaltsgespräch sind:

• jährliche Mitarbeitergespräche
• erfolgreich abgeschlossene Großprojekte
• Übernahme zusätzlicher Aufgaben
• außergewöhnliche Leistung
• gestiegene Verantwortung
• Inflation und Lebenshaltungskosten

Als Arbeitgeber müssen Sie hier besonders sorgfältig abwägen zwischen individueller Leistung, interner Fairness und wirtschaftlicher Realität. Eine dauerhafte Erhöhung der Personalkosten wirkt sich langfristig massiv auf die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens aus. Genau deshalb ist es so wichtig, jede Verhandlung über das Gehalt strukturiert, faktenbasiert und transparent zu führen und im Gesamtkontext zu sehen.

Mehr Gehalt nach der Ausbildung

Der Einstieg nach der Ausbildung bedeutet für den neuen Mitarbeitern oft die erste „richtige“ und wichtige Gehaltsverhandlung – das Erstgehalt prägt absehbar den künftigen Lebensstandard und die Bindung an das Unternehmen.

Erwartungen sind mitunter hoch, gerade wenn der Mitarbeiter als Auszubildende gute Leistungen gezeigt hat. Deshalb sollten Sie auf eine klare, transparente Kommunikation setzen.

• Einstiegsgehalt und Bandbreite nachvollziehbar begründen (Rolle, Markt, Standort).
• Gehaltsstufen und Kriterien für den Aufstieg kurz erläutern.
• Feste Zeitpunkte für erste Anpassungen nennen (z. B. nach Probezeit, 6–12 Monate).
• Entwicklungspfade und Qualifizierungsangebote mit Gehaltsfortschritten verknüpfen.
• Externe Vergleiche proaktiv einordnen; bei fehlendem Spielraum sollten Sie Alternativen bieten.

Ergebnis: Transparenz und Perspektive reduzieren Konflikte und stärken die Loyalität von Berufseinsteigern.

Wie viel Gehaltserhöhung ist realistisch?

Die Frage nach der realistischen Gehaltserhöhung pro Jahr gehört zu den häufigsten in jedem Gehaltsgespräch. Eine pauschale Antwort gibt es nicht – zu viele Faktoren spielen eine Rolle.

Sie sollten jedes Gespräch individuell vorbereiten, um dem Arbeitnehmer zu signalisieren, dass sein Anliegen nicht einfach abgewiesen wird. Dennoch lassen sich in der Praxis Richtwerte ableiten, die zu einer gewissen Objektivierbarkeit beitragen.

Einflussfaktoren auf die Entwicklung der Gehälter sind unter anderem:

• allgemeine wirtschaftliche Lage des Unternehmens
• Ertragslage und Umsatzentwicklung
• Branchenvergleich
• Fachkräftesituation
• Inflation
• individuelle Leistung
• Verantwortung und Qualifikation

Folgende Orientierungswerte bilden typische Gehaltssteigerungen ab und lassen sich daher als Richtschnur für Gehaltsgespräche verwenden:

• 2 bis 4 %: Inflationsausgleich, solide Leistung
• 5 bis 7 %: gute bis sehr gute Leistung
• 8 bis 12 %: Top-Performer und Schlüsselposition
• 10 bis 15 %: Beförderung oder Rollenwechsel

Variable Vergütungsmodelle in der Gehaltsverhandlung

Die deutsche Wirtschaft befindet sich seit Ende 2022 in einem Abschwung. Angesichts des schwierigen Fahrwassers tun sich viele Unternehmen mit großzügigeren Lohnerhöhungen schwer; diese Entwicklung dürfte von Arbeitgeberseite regelmäßig als Argument gegen allzu hohe Lohnabschlüsse dienen. Nach Auskunft der Unternehmensberatung Kienbaum kommt variablen Gehaltsbestandteilen eine größere Bedeutung zu.

Studie: Faktencheck: Gehaltsentwicklung 2024)

Der Vorteil leistungsabhängiger Boni besteht darin, dass erfolgreiche Unternehmen bei starker Performance großzügige Prämien gewähren können; fällt das Geschäftsjahr schwach aus, erhalten Mitarbeiter hingegen nur geringere monetäre Zuwendungen. Gerade in konjunkturell schwachen Zeiten können Arbeitgeber mithilfe variabler Vergütungsbestandteile – statt einer lediglich geringen Erhöhung des Fixgehalts – ein spürbares Gehaltsplus in Aussicht stellen, sofern individuelle Leistung und Unternehmenserfolg Hand in Hand gehen.

Weitere Alternativen zur Gehaltserhöhung

Die Kienbaum-Studie zeigt: In ökonomisch unsicheren Zeiten bevorzugen Arbeitgeber flexible Lösungen gegenüber festen Lohnerhöhungen. Leistungsabhängige Boni sind dabei nur eine von mehreren Optionen, um Leistung zu honorieren und Wertschätzung zu zeigen:

• Einmalzahlungen (Sign-on-Bonus im nächsten Jahr)
  
• höherer Bonusanteil oder garantierter Mindestbonus
• Gewährung zusätzlicher Urlaubstage
• Vergeben attraktiver Jobtitel (Senior → Principal etc.)
• Einräumen von Weiterbildungsbudgets oder Möglichkeiten zum Erwerb von Zertifikaten
• Einführung oder Erhöhung des Home-Office-Anteils
• Flexibilisierung der Arbeitszeit
• Verpflegungszuschüsse
• 4-Tage-Woche
• Beitrag zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV) erhöhen
• Ausstattung des Home Office verbessern
• Anreize für umweltfreundliche Mobilität bieten (Dienstrad-Leasing, Deutschland-Ticket etc.)
• Steuerfreie Sachbezüge nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG

Gehalt und Gehaltsgespräche für 2026

Wie viel mehr an Gehaltskosten planen deutsche Unternehmen für das Jahr 2026 durchschnittlich ein? Die Kienbaum Gehaltsentwicklungsprognose sieht das Steigerungspotenzial bei 3,1%, und das hierarchieübergreifend für praktisch alle relevanten Positionen in Unternehmen – vom Top-Management bis zu den Fachkräften.

Eine wesentliche Variable bleibt dabei aber die ökonomische Situation, in welcher sich das Unternehmen befindet. Die entsprechende Gehaltsentwicklungsprognose sieht entsprechend der Kienbaum-Befragung dann so aus:

• 3,3 % Gehalt sind es bei den optimistischen Unternehmen
• 2,3 % bei Unternehmen mit durchwachsenem Ergebnis im Vorjahr

Treiber der Gehaltsentwicklung werden nach Auskunft der mehr als 900 befragten Unternehmen die gesamtwirtschaftliche Situation sowie die Business Performance sein. Das war tatsächlich nicht immer so. In den vorangegangenen Jahren galten die Preisentwicklung (2024) sowie der Fachkräftemangel (2025) als die wichtigsten Katalysatoren für Lohnsteigerungen.

Mediangehalt in Deutschland

Wie hoch ist der mittlere Wert aller Gehälter in Deutschland? Laut Bundesagentur für Arbeit betrug das (übergreifende) Medianentgelt im Jahr 2024 insgesamt 4.013 Euro. Zum Vergleich: Im Jahr 2023 lag das Mediangehalt bei 3.796 Euro, 2022 bei 3.646 Euro. Daten zum aktuellen Mediangehalt liefert indes das Jobportal Stepstone im Gehaltsreport 2026: Demnach liegt das Bruttomediangehalt der Deutschen aktuell bei 4.492 Euro.

Gerade vor dem Hintergrund der Gleichstellung ist folgendes interessant: Männer verdienten im Median deutlich mehr als Frauen (4.138 Euro gegenüber 3.793 Euro). Interessanterweise war es in Ostdeutschland umgekehrt: Im Mittel verdienten hier Frauen mehr (3.606 Euro gegenüber 3.501 Euro). Nach den aktuellsten Daten des Statistischen Bundesamtes (Destatis) zu Beginn des Jahres 2026 liegt der Gender Pay Gap unbereinigt bei 16 Prozent, bereinigt – also unter Berücksichtigung vergleichbarer Tätigkeiten, Qualifikationen und Erwerbsbiografien – liegt dieser bei 6 Prozent.

Inflation und Gehalt

Fordern Mitarbeiter aufgrund hoher Teuerungsraten mehr Gehalt, so lassen sich entsprechende Wünsche schwerlich aus den arbeitsvertraglich geregelten Aufgaben ableiten. Der Arbeitnehmer sollte eine Gehaltserhöhung aufgrund erbrachter Leistungen erhalten – und nicht, weil am Ende des Monats weniger Geld übrig bleibt.

Gleichwohl sollten Sie als Arbeitgeber den Faktor Inflation nicht ausblenden.

• Laut Statistischem Bundesamt sind im Jahr 2024 die Nominallöhne um 5,4 Prozent im Vergleich zum Vorjahr gestiegen.
• Die Verbraucherpreise sind um 2,2 Prozent im gleichen Zeitraum gestiegen.
• Der Reallohnzuwachs betrug für 2024 also 3,1 Prozent.

Typische Tipps für die Gehaltserhöhung für Arbeitnehmer

Sie müssen als Arbeitgeber damit rechnen, dass sich Arbeitnehmer heute akribisch auf jede Gehaltsverhandlung vorbereiten und dabei auch strategisch vorgehen.

Typische Verhandlungstipps, die Arbeitnehmer nutzen, sind:

• systematische Dokumentation der eigenen Leistungen
• Vergleich mit Gehältern auf dem Arbeitsmarkt
• Nennung von Umsatz- oder Erfolgszahlen
• Prozessorientierung samt Effizienzsteigerung
• Hinweis auf gestiegene Verantwortung
• Argumentation mit wachsender Arbeitsbelastung
• strategisches Setzen hoher Einstiegsforderungen
• Nutzung externer Jobangebote als Druckmittel

Unzureichende Argumente von Arbeitnehmern

Nicht jedes Argument ist stark und das sollten Sie berücksichtigen, um unverhältnismäßig hohen Forderungen zu begegnen.

Zu den häufigsten schwachen Begründungen gehören:

• „Alles ist teurer geworden.“
• „Ich bin schon lange hier.“
• „Andere verdienen mehr.“
• „Ich brauche finanziell mehr Luft.“

Diese Argumente sind aus Sicht des Arbeitnehmers individuell verständlich, liefern aber keinen objektiven Leistungsnachweis. Als Führungskraft sollten Sie diese Aussagen dennoch respektvoll aufnehmen, den Fokus aber konsequent auf messbare Leistung, Verantwortung und Mehrwert lenken.

„Tricks“ im Gehaltsgespräch – Die Psychologie in der Verhandlung

Für Arbeitgeber ist es wichtig, diese Strategien zu kennen. Wer versteht, wie Mitarbeiter Gehälter verhandeln, kann sich besser vorbereiten und souverän reagieren, ohne das Vertrauensverhältnis zum Mitarbeiter nachhaltig zu beschädigen.

Anker setzen in der Verhandlung

Die Praxis beispielsweise, mit der Gehaltsforderung „ins Haus zu fallen“, kann sich auf psychologische Einsichten berufen und führt tatsächlich dazu, dass diese Forderung im Fortgang des Gesprächs nicht allzu stark revidiert wird. Der Mitarbeiter hat, psychologisch gesprochen, dadurch erfolgreich einen Anker gesetzt.

Gehaltsbänder statt Anker-Technik

Viele Verhandler im Gehaltsgespräche dürften sich (bewusst oder unbewusst) an der Ankertechnik mit einem fixen Wert orientieren. Eine neue Studie der Columbia Business School stellt diese Taktik als vermeintliche Best-Practice-Strategie infrage. Bessere Ergebnisse fahre man mit einem definierten Gehaltsband, an dessen unterem Ende das Wunschgehalt liegt. Wer als Arbeitnehmer 70.000 Euro anpeilt, sollte beispielsweise eine Gehaltsspanne von 70.000 Euro bis 75.000 Euro angeben.

Gender Pay Gap im Gehaltsgespräch

Es ist bekannt: Frauen fordern tendenziell weniger Gehalt in Verhandlungen, und selbst wenn Sie die identische Summe fordern, erhalten Frauen tendenziell immer noch geringere Gehaltsangebote als Männer – dies belegt eine Studie im Journal of Economic Behavior & Organization.

Sozialpsychologisch kann dies dadurch erklärt werden, dass Frauen im Laufe ihrer Sozialisation gelernt haben, sich zurückzuhalten. Wie die Studie zeigt, werden die Frauen gewissermaßen Opfer der angewandten Anker-Strategie. Sie nennen zwar proaktiv einen Gehaltswunsch, setzen diesen aber zu niedrig an. Die bemerkenswerte Schlussfolgerung lautet: Würden Frauen dieselben Summen fordern wie Männer, gäbe es laut dieser Daten nahezu keinen Unterschied mehr beim tatsächlichen Einstiegsgehalt. Der Gender Pay Gap würde (fast) verschwinden!

Wie Sie sich als Führungskraft auf eine Gehaltsverhandlung vorbereiten?

Wer erfolgreich Mitarbeitergespräche führen möchte, braucht eine solide Vorbereitung. Spontane Gespräche ohne Zahlen, Fakten und klare Zielsetzungen führen fast immer zu Unsicherheit und Unzufriedenheit auf beiden Seiten.

Vorabinformationen sammeln / Vorbereitung

Vor jeder Verhandlung sollten folgende Punkte klar und schriftlich fixiert sein:

• aktuelles Fixgehalt
• variable Vergütungsbestandteile (Home-Office-Zuschuss, Altersvorsorge etc.)
• Boni und Prämien
• geldwerte Vorteile (z. B. Firmenwagen zur Privatnutzung)
• Marktgehälter recherchieren anhand von Quellen wie StepStone, Glassdoor, Gehaltsspiegel von Kununu, Compensation Partner, eigene HR-Daten, Vergütungsstudien der Branche
• interne Vergleichswerte (Gehälter von Mitarbeitern, die vergleichbare Aufgaben erledigen oder Rollen im Team einnehmen (Bandbreiten, Median, Top-Performer))
• Budget und tarifliche Rahmenbedingungen klären (Welche Gehaltssteigerung ist grundsätzlich genehmigungsfähig – beispielsweise 8 % Gehaltserhöhung + 1.000 Euro Einmalzahlung + Weiterbildung)

Nur wer diese Daten kennt, kann souverän das Gehalt verhandeln und seinen Mitarbeitern das Gefühl vermitteln, dass deren Leistungen ganzheitlich wertgeschätzt und honoriert werden.

Gesprächsablauf festlegen

Ein strukturierter Ablauf des Gesprächs sorgt für Klarheit und verhindert ein Abdriften in unsachliche Argumentationen:

• Small-Talk und wertschätzender Einstieg in das Gespräch (z. B. Ich schätze Ihre Leistung, besonders die Bereitschaft…)
• Rückblick auf die Entwicklung der Leistung seit der letzten Gehaltssteigerung (möglichst mit Fakten und Leistungsdaten belegt)
• Gehaltswunsch des Mitarbeiters offen erfragen
• Einordnung der Forderung anhand von Fakten (z. B. interne Bandbreite der Gehälter)
• Darstellung der eigenen Position (Darlegung welche Spielräume in Bezug zum Budget und zu den Marktdaten vorhanden sind)
• Alternativen und Kompromisse (z. B. Firmenwagen, höherer Homeoffice-Anteil, Weiterbildungsangebote)
• Gemeinsam eine für beide Seiten akzeptable Lösung finden (Herstellung einer Win-win-Situation)
• Entscheidung und Dokumentation sowie Festlegung eines Follow-up-Termins

Objektive Kriterien

Objektive Kriterien für die Festlegung des Gehalts sorgen für Transparenz und steigern die Zufriedenheit der Belegschaft mit der Entlohnung. Auf diese Weise wird verhindert, dass die Mitarbeiter ihr Gehalt als willkürlich und potenziell ungerecht einschätzen. Zu den objektivierbaren Kriterien zählen insbesondere:

• Zielerreichung (Soll-Ist-Vergleich der Leistung anhand von Belegen)
• Quantitative Ziele (Umsatz, Anzahl bearbeiteter Tickets, Qualitätsdaten, Fehlzeiten)
• Projektergebnisse (prozentuale Angabe über die Erreichung von Projektfortschritten)
• Qualitative Ziele (Initiative, Führungsverantwortung, Übernahme von Teamleitungsfunktionen, Beiträge zur Prozessoptimierung)
• Termintreue
• Kundenfeedback

Subjektive Kriterien

Subjektive Kriterien sind in Zeiten demografischen Wandels ebenfalls wichtig und ergänzen die Bewertung, obgleich sich diese Kriterien wesentlich schwieriger beurteilen lassen.

• Engagement
• Loyalität
• Konfliktfähigkeit
• Teamverhalten
• Eigeninitiative

Tarifverträge

Tarifverträge bieten einerseits klare Strukturen, begrenzen aber andererseits den Spielraum für die Festlegung individueller Gehaltssteigerungen. Dennoch lassen sich über Zulagen, steuerfreie Prämien oder Sachleistungen zusätzliche Anreize schaffen, mit denen Leistungsbereitschaft, Engagement oder außergewöhnliche Ergebnisse honoriert werden.

Typische Fehler von Führungskräften in Gehaltsgesprächen

Verhandlungen über höhere Gehälter sind nicht einfach und deshalb gilt es, einige typische Fehlerquellen zu beherzigen:

• unrealistische Zusagen vermeiden (niemals etwas versprechen, was man nicht halten kann – Glaubwürdigkeit und Vertrauen werden zerstört)
• Ausweichen und Abschieben der Verantwortung auf die Geschäftsführung (wer als Führungskraft Gehaltsgespräche führt, kann auch entscheiden, ansonsten wirkt man unglaubwürdig)
• Vergleiche mit Kollegen verstoßen einerseits gegen den Datenschutz und wirken andererseits extrem demotivierend
• fehlende Zahlenbasis untergräbt jede Verhandlungsstrategie
• emotionale Reaktionen (Fakten und Fairness sollten gelten)
• mangelnde Dokumentation (verhindern Sie, dass Missverständnisse aufgrund fehlender Dokumentation zu Konflikten führen).

Fazit zur Gehaltsverhandlung

Wie bei allen Mitarbeitergesprächen gilt: Vorgesetzte und Geschäftsführer sollten niemals unvorbereitet in ein Gehaltsgespräch gehen. Schon im Vorfeld gilt es, wichtige Aspekte und Argumente abzuwägen. Gerade in Zeiten von Inflation und Fachkräftemangel spüren Arbeitgeber den Druck, gute Mitarbeiter langfristig zu binden. Gehaltserhöhungen sind eine Option von vielen, denn in Zeiten mangelnder Nachfrage oder großer Konkurrenz bieten sich auch Alternativen zur Lohnerhöhung an: mehr Urlaub, Dienstrad-Leasing oder eine betriebliche Altersvorsorge. Zunehmend verbreitet sind in diesem Zusammenhang auch steuerfreie Sachbezüge. 

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 Die genannten Regelungen ersetzen keine individuelle steuerliche Beratung. Es gelten stets die Voraussetzungen nach EStG und LStR.