Prämienlohn – Chance oder Risiko?

23.01.2026
9 Min. Lesezeit

Sind Mitarbeiter engagiert, neugierig und wollen Projekte vorantreiben, sind sie intrinsisch motiviert. Darüber gehört aber in nahezu jedem Unternehmen ein vielfältiges Anreizsystem zur extrinsischen Motivation zum Kernbestand betrieblicher Incentivierungen.

Die Gründe sind vielfältig und vor allem gewichtig. U.a. geht es im Wettbewerb um die besten Bewerber darum, sich als sehr attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Einen wichtigen Baustein stellt der Prämienlohn dar.

Was ist ein Prämienlohn?

Der Prämienlohn ist ein variabler Lohnbestandteil, der zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt wird. Als Leistungslohn erhalten Angestellte und/oder Arbeiter auf Grundlage vereinbarter Kennzahlen bzw. KPIs (Key Performance Indicators), welche die Datengrundlage für die Erfolgsmessung liefern, mehr Entgelt.

Leistungskennzahlen können beispielsweise sein:

Die durchschnittliche Antwortzeit in einem Call Center
Anzahl der beantworteten Tickets in der IT
Die erwartete Stückzahl an Teilen und Komponenten in der Fertigung

Um die allgemeine Akzeptanz und das Gelingen von Prämienlöhnen zu gewährleisten, sollten Entscheider in entsprechenden Positionen auf ein hohes Maß an Transparenz und Messbarkeit Wert legen. Hier bietet sich das SMART-Prinzip an. Die Ziele sollten entsprechend

spezifisch
messbar
attraktiv
realistisch
terminiert

sein.

Welche Beispiele für Prämienlöhne gibt es?

Einzelprämie

Ein Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Ziele und wird entsprechend honoriert.

Gruppenprämie

Liefert ein gesamtes Team vorab vereinbarte Leistungen, kann dieser Bonus ausgelobt werden.

Ideenprämie

Ein Mitarbeiter bringt kluge Vorschläge zur Prozessoptimierung oder zu Produktverbesserungen ein.

Terminprämie

Arbeiten Mitarbeiter zügig und liefern Ergebnisse „on time“ oder werden sogar vor der Deadline fertig?

Qualitätsprämie

Um die Qualität in der Produktion auf einem hohen Niveau zu halten, empfiehlt sich diese Form der Prämierung.

Quantitätsprämie

Diese folgt einer ähnlichen Logik wie der Akkordlohn. Eine erwartete Produktionsmenge wird vorab definiert; ein hoher Output wird entsprechend honoriert.

Ersparnisprämie

Sind Mitarbeiter umsichtig beim Verbrauch von Material und Ressourcen, lohnt diese Prämie als Anreiz.

Nutzungsprämie

Geräte und Maschinen nur dann zu nutzen, wenn sie wirklich gebraucht werden, spart Geld und kann als nachhaltiges und umweltbewusstes Verhalten prämiert werden.

Sicherheitsprämie (Unfallverhütungsprämie)

Die Auszahlung erfolgt, wenn innerhalb eines definierten Zeitraums keine Arbeitsunfälle auftreten und die Sicherheitsvorschriften vorbildlich umgesetzt werden. Ziel dabei ist es, Ausfallzeiten zu reduzieren und die Berufsgenossenschaftsbeiträge zu senken.

Energieersparnisprämie

Eine spezielle Form der Ersparnisprämie, die explizit auf die Senkung der Energiekosten (Strom, Gas, Wasser) abzielt, was besonders in energieintensiven Industrien oder im Rahmen von Nachhaltigkeitszielen relevant ist.

Was nicht als Prämienlohn gilt

Auch wenn Begriffe wie Gesundheitsprämie oder Jubiläumsprämie eine Ähnlichkeit suggerieren, handelt es sich doch um unterschiedliche Instrumente im System betrieblicher Anreiz- und Benefit-Strukturen. Der Prämienlohn ist ein rein leistungsbezogenes Entgelt, welches sich – wie gezeigt – an quantitativen oder qualitativen Bemessungsgrundlagen orientiert. Gesundheitsprämien (auch Anwesenheitsprämien genannt) oder Jubiläumsprämien belohnen hingegen die Betriebstreue oder ein bestimmtes Verhalten.

Was sagen Studien zu Prämien und Prämienlöhnen?

Wenig erstaunlich: Studien der letzten Jahre belegen den Zusammenhang zwischen Prämienlöhnen und der (messbaren) Leistungssteigerung gerade bei Einzelprämien.

Interessanter sind mithin Prämien, bei denen Co-Faktoren oder weitere Interdependenzen hineinspielen. Zum Beispiel:

Terminprämie

Jüngere Studien belegen, dass Terminprämien in hochkomplexen Systemen wie der Luftfahrt oft nicht dazu führen, dass Aufträge fristgerecht ausgeführt werden. Stattdessen werden trotz verspäteter Lieferungen Prämien in Millionenhöhe ausgezahlt. Dies verdeutlicht die Grenzen von Terminanreizen in komplexen Wertschöpfungsketten.

Qualitätsprämie

Simulationen zur Einführung von Qualitätsprämien in der Gesundheitsbranche zeigten zwar eine Leistungssteigerung, führten jedoch auch zu Tendenzen des sogenannten ‚Gamings‘ (gezielte Datenmanipulation zur Erreichung von Bonusvorgaben).
Dass Bonusanreize kontraproduktiv wirken können, zeigt der Beitrag „Mo’ money, mo’ problems? Bonus incentives are backfiring…“. Am Beispiel der Gesundheitsversorgung wird verdeutlicht, dass Qualitätsprämien zu einer Selektion von Patienten führen können: Aus Sorge um ihre Erfolgsstatistik und die damit verbundenen Boni entschieden sich Ärzte gegen die Behandlung von Härtefällen mit schlechter Prognose.

Quantitätsprämie

Eine Studie im Human Resource Management Journal deckte mit Blick auf Prämien, welche auf Grundlage quantitativer Bewertungen ausgezahlt werden, fest: Arbeiter strengten sich zwar mehr an, hatten im Ergebnis auch ein höheres Stress-Level und eine geringere Zufriedenheit im Job.
Zu einem negativen Studien-Ergebnis in puncto Quantitätsprämie kam Kursfinder mit Verweis auf eine neue Studie. Demnach fördern (stark quantitative ausgelegte) Leistungsprämien aggressives Verhalten und Unfairness unter den Mitarbeitern.

Gruppenprämie

Gerade bei Gruppenprämien stellt sich die systemische Frage. Dann geht es eben nicht nur um die Gruppen-Performance und das entsprechende Mehr an Leistung. Sondern auch: Wie interagieren die einzelnen Gruppenmitglieder im Angesicht eines für alle gültigen Ziels?

Studien der letzten Jahre ergaben u. a. folgende Ergebnisse:

Komplexe Gruppenanreize können die Leistung verbessern, aber sie erfordern sorgfältige Gestaltung, um begrenzte Rationalität der Mitarbeiter zu berücksichtigen
Teambasierte Prämien (z. B. gleichmäßige Verteilung) steigern die Produktivität niedrigqualifizierter Mitarbeiter und fördern Kooperation
Gruppenprämien fördern Wissensaustausch, Kreativität und Retention, besonders in interdependenten Teams.
Gruppenanreize haben einen indirekten positiven Effekt über Jobzufriedenheit auf die Leistung.

Ideenprämie

Die Wahl der Belohnung (z. B. Bonus oder Sachprämie) erhöht die Anzahl und Kreativität von Mitarbeitervorschlägen um bis zu 86%.

Was sind die Vorteile eines Prämienlohnes?

Gesteigerte Produktivität. Als Bestandteil eines Anreizsystems können Prämienlöhne den Output und die Produktivität der Mitarbeiter steigern.
Mehr Transparenz. Arbeitsleistungen und Prämierungen sind transparent und basieren auf einer präzisen Datengrundlage zur Bestimmung des Prämienlohns.
Bessere Produktqualität. Über gezielte Qualitäts- oder Ersparnisprämien können Arbeitgeber die Produktqualität sicherstellen bzw. erhöhen und Ressourcen schonen.
Stressmanagement. Durch eine Deckelung der Prämien kann ein übermäßiges Stressniveau reguliert bzw. vermieden werden.
Wir-Gefühl. Mitarbeiter entwickeln einen unmittelbaren Bezug zu den Unternehmenszielen.
Gestärkte Loyalität. Besteht eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen, fördern Prämienlöhne die langfristige Loyalität der Leistungsträger.

Was sind die Nachteile eines Prämienlohnes?

Erhöhter Verwaltungsaufwand. Die Einführung und Umsetzung von Prämienlöhnen bindet Zeit und Ressourcen von Führungskräften und HR-Mitarbeitern; der Verwaltungsaufwand erhöht sich.
Qualitätseinbußen. Erfolgt die Leistungserbringung rein nach quantitativen Kriterien, leidet erfahrungsgemäß die Qualität.
Neid und Missgunst. Bleibt die Leistungsbewertung wenig transparent oder folgt sie einem eher subjektiven Empfinden, kann dies unter Mitarbeitern eventuell zu Neid und Missgunst führen. Das Betriebsklima leidet.
Ellenbogenmentalität. Da sich Prämienlöhne üblicherweise auf die individuelle Leistung beziehen, kann diese Form der Prämierung eine Ellenbogenmentalität fördern.
Stress & Fluktuation. Wird die Leistungserbringung eng kontrolliert oder werden die Kennzahlen zu sportlich angesetzt, kann dies zu Stress unter Mitarbeitern führen oder sogar die Fluktuation erhöhen.
Fremdbestimmung. Gerade intrinsisch motivierte Mitarbeiter können mit diesen Anreizsystemen oftmals wenig anfangen. Sie bedürfen keiner zusätzlichen leistungsbezogenen Incentives und können sich schnell fremdbestimmt fühlen.
Unfallrisiko. Im produzierenden Gewerbe kann der Leistungsdruck dazu führen, dass Sicherheitsvorschriften nicht beachtet werden. Das Unfallrisiko steigt.
Fehlende Planungssicherheit. Schwankt der monatliche Lohn aufgrund unterschiedlicher Leistungen, kann dies die Planungssicherheit und damit die Motivation von Mitarbeitern beeinträchtigen.
Abzüge durch Steuern. Zudem entfallen auch auf Prämien Steuern und Sozialversicherungsbeiträge. Vom brutto in Aussicht gestellten Gehaltsplus bleibt netto weniger übrig.

Steuerfreie Prämien mit Edenred

Eine Möglichkeit, Prämien steuerfrei zu gewähren, führt über § 8 Abs. 2 Satz 11 des Einkommensteuergesetzes (EStG). Pro Monat und Mitarbeiter erlaubt das deutsche Steuerrecht einen steuerfreien Betrag in Höhe von 50 Euro. Zu beachten ist, dass dieser monatliche Betrag eine Freigrenze darstellt. Das bedeutet: Jeder Cent über 50 Euro führt zu einer Besteuerung des gesamten Betrags. Im Jahresverlauf können Arbeitgeber also bis zu 600 Euro (12 x 50 Euro) über den steuerfreien Sachbezug als Prämie gewähren.

Was ist bei der Einführung zu beachten?

Existiert ein Tariflohn, so darf der Grundlohn nicht unterhalb des tariflich vereinbarten Entgelts liegen. Der Grundlohn sollte hoch genug angesetzt sein, damit der Mitarbeiter auch ohne Prämienlohn seine laufenden Kosten decken kann.
Der Mindestlohn ist beim Grundgehalt zwingend einzuhalten. Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 € pro Stunde und wird zum 1. Januar 2027 auf 14,60 € angehoben.
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Dieses bezieht sich u. a. auf Kennzahlen, die Entlohnungsmethoden sowie die Höhe der Prämiensätze.
Werden neue Mitarbeiter eingestellt, sollte die Personalabteilung idealerweise schon vor der Einstellung das Prämienmodell erklären. Denn: Viele Mitarbeiter nehmen das Grundgehalt zusammen mit dem Prämienlohn als erwartbares Brutto-Fixgehalt wahr, obwohl ein Teil davon variabel ist.
Bei Jugendlichen sind Prämien dann verboten, wenn die Leistungserbringung quantitativ, sprich an den Output bestimmter Mengen, gekoppelt ist.
Prämien unterliegen der Besteuerung und werden gemeinhin als sonstige Bezüge (z. B. Lohnart 4140) behandelt.
Prämien sollten grundsätzlich gedeckelt eingeführt werden. Sollten Prämien nach oben offen sein, könnte dies Selbstausbeutung und damit einhergehend psychischen und/oder körperlichen Verschleiß beim Mitarbeiter zur Folge haben.

In welchen Berufen ist der Prämienlohn verbreitet?

Als extrinsisches Motivationsinstrument eignet sich der Prämienlohn zunächst bei repetitiven und standardisierten Aufgaben:

Customer Care (Prämien für Kundenzufriedenheit)
IT-Support (Prämien für die überdurchschnittliche Erledigung von Tickets)
Produktion (Belohnung für das Erreichen von Produktionszielen)
Finanzwesen (Umsatz und Zielerreichung)
Pharmabranche (Ideenprämie für das Einbringen von Innovationen)

Insbesondere im Kontext von Outsourcing-Projekten haben sich Prämierungssysteme auch in anderen Funktionsbereichen durchgesetzt. Dank klar definierter Prozesse und detaillierter KPIs entsteht eine hohe Messbarkeit und Transparenz. Dies schafft die Grundlage für präzise Leistungsprämien, beispielsweise in der Entgeltabrechnung (Payroll) oder im HR-Management (Recruitment, Onboarding, Offboarding).

Prämienlöhne im Vertrieb

Eine seit jeher hohe Bedeutung kommt dem Prämiensystem im Vertrieb zu. Der Grund ist klar: Verkauf und Kundenakquise sind kritisch für jedes Unternehmen, das Produkte und/oder Dienstleistungen erfolgreich vermarkten will. Vertriebler haben in Unternehmen eine ähnliche Rolle wie Stürmer im Fußball. Hier wie dort zählen vor allem Ergebnisse; die Tore (und damit Punkte) sind beim Kicken zentral, im Vertrieb ist es der Umsatz. Dieser lässt sich messbar skalieren und eben auch gut über finanzielle Motivationsspritzen vergrößern.

Prämienlöhne und Steuern

Ein Überblick zum Thema Steuern und Prämien finden Sie hier.

Wie werden Prämien versteuert?

Wie berechnet man einen Prämienlohn?

Wie angedeutet, setzt sich im Falle des Prämienlohnes das gesamte Salär aus einem Grundlohn (Zeitlohn) und der Prämie (z.B. Teamprämie, Einzelprämie, Qualitätsprämie usw.), die grundlegende Berechnung lautet:

Gesamtlohn = Grundlohn (Zeitlohn) + Prämie.

Anleitung zur Berechnung

Grundlohn ermitteln

Berechnen Sie den festen Anteil basierend auf der Arbeitszeit.

Formel: Stundenlohn × geleistete Stunden (z. B. 15 €/Std. × 160 Std. = 2.400 €).

Referenzwerte festlegen (Basis vs. Maximum)

Bestimmen Sie die Leistungsgrenzen, ab denen eine Prämie gezahlt wird.

Beispiel: Prämie ab 100 produzierten Teilen (Mindestmenge), maximale Prämie bei 160 Teilen.

Variable Prämienspanne definieren

Legen Sie fest, wie hoch die zusätzliche Vergütung bei Erreichen der Maximalleistung ist.

Beispiel: Maximale Prämie = 500 € zusätzlich zum Grundlohn.

Individuellen Prämienanteil berechnen (Dreisatz)

Ermitteln Sie die tatsächliche Mehrleistung und setzen Sie diese ins Verhältnis zur maximal möglichen Prämie.

Rechnung: (Tatsächliche Menge - Mindestmenge) / (Maximalmenge - Mindestmenge) × Max. Prämie.

Beispiel: (130 - 100) / (150 - 100) × 500 € = 0,6 × 500 € = 300 €.

Gesamtlohn addieren

Fügen Sie den Grundlohn und die berechnete Prämie zum Gesamtbruttolohn zusammen.

Gesamtlohn: 2.400 € (Grundlohn) + 300 € (Prämie) = 2.700 €.

Fazit zum Prämienlohn

Prämienlöhne bieten in ihren unterschiedlichen Formen zahlreiche Chancen und Vorteile. Allerdings sind durch Studien auch die Schattenseiten solcher Extralöhne belegt. Gerade deshalb erfordert die Einführung und Umsetzung von Prämienlöhnen stete Aufmerksamkeit durch die Vorgesetzten. Probleme müssen frühzeitig erkannt, mögliche Unklarheiten oder Ungerechtigkeiten beseitigt und Transparenz für alle Seiten gewährleistet werden.

Ein weiterer Punkt betrifft den Prämienlohn als Gehaltsplus: Dieser unterliegt natürlich der Besteuerung und senkt das erwartete Extragehalt für Arbeitnehmer oft auf enttäuschende Weise. Eine Möglichkeit, Prämien abgabenfrei zu gewähren, führt über den steuerfreien Sachbezug. Entscheider in Unternehmen sollten gerade in immer komplexer werdenden Incentive- und Benefit-Systemen die Möglichkeit im Blick behalten, Prämien unkompliziert über Benefit-Plattformen einzuführen.

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